¿Estás embarazada? Conoce tus derechos laborales.

Son muchas las mujeres embarazadas que acuden a nuestro despacho en búsqueda de respuestas ante el miedo de ser despedida o que se les acose si ejercitan los derechos que tienen por estar embaraza o ser madre, así como preguntando cuáles son esos derechos que les asisten y de los que pueden disfrutar, en aras de disfrutar más de sus hijos y poder conseguir la tan polémica conciliación familiar y laboral. Por eso la presente entrada va a tratar sobre las preguntas más frecuentes que nos hacen las futuras madres y padres que se encuentran en esta situación.

1.¿Tengo derecho a faltar al trabajo para hacerme ecografías, pruebas o asistir a clases preparto?

Es sabido por todos que durante el embarazo hay que realizarse revisiones, ecografías, pruebas médicas para controlar el desarrollo del embarazo así como el estado de salud del bebé y de la madre y también es habitual que los fututos padres quieran acudir a clases de preparación al parto. Pues bien, sin perjuicio de lo estipulado en el Convenio  aplicable a cada trabajador (el Convenio no puede establecer una condición menos beneficiosa que la Ley, de ser así se aplicará la Ley), la Ley prevé estos casos y establece que previo aviso y justificación se podrá faltar por el tiempo indispensable para realizar esos exámenes prenatales así como asistir a clases de preparación al parto, siendo este tiempo que se ausente de su puesto de trabajo remunerado.

También previo aviso y justificación podrán ausentarse de su jornada laboral por el tiempo imprescindible para realizar charlas informativas o someterse al examen de idoneidad aquellos padres que vayan a adoptar.

2. ¿Qué ocurre con mis vacaciones si estoy embarazada o doy a luz?

Las vacaciones son un derecho de todos los trabajadores por eso tanto la Ley como los tribunales han dejado claro el derecho de todos los trabajadores de disfrutar de sus vacaciones cuando por algún motivo no hayan podido disfrutar de ellas. Es decir, cuando un trabajador está de baja y llega su periodo de vacaciones, estas vacaciones se suspenden hasta que el trabajador sea dado de alta y pueda disfrutar de las misma, cuestión distinta es que dicha incapacidad temporal se produzca en el periodo en el que ya se está disfrutando de las vacaciones.

Lo mismo ocurre con las mujeres embarazadas que o bien son dadas de baja en el último trimestre del embarazo por recomendación médica, bien por riesgo del embarazo o cuando han sido madres y su baja por maternidad o la lactancia se solapa con las vacaciones.

Pues bien, como decíamos en el párrafo anterior estas vacaciones quedaran en suspenso hasta que termine esa baja por maternidad. El problema en muchas ocasiones aparece cuando la baja por maternidad o la lactancia termina cuando ha terminado el año natural sin haber disfrutado vacaciones. Y es que en estos casos la Ley y normalmente los Convenios establecen el derecho de las madres de disfrutar esas vacaciones incluso en el año siguiente, es decir, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Por tanto, se tiene derecho a unir a la baja las vacaciones pendientes de disfrutar del año. Esto significa que si una incapacidad temporal por maternidad o lactancia sucede desde el mes de agosto hasta diciembre, la trabajadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones no disfrutadas en el año siguiente al año de la incapacidad.

3. ¿Qué permisos tengo después de dar a luz?

A) BAJA POR MATERNIDAD/PATERNIDAD.

Todas las mujeres después de dar a luz tienen el derecho a disfrutar 16 semanas de baja por maternidad de forma ininterrumpida, siendo que las primeras 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente inmediatamente después de dar a luz por la madre, pudiendo disfrutar las otras 10 semanas bien antes o bien después o repartirse esas 10 semanas entre justo antes y  después de dar a luz.

Otra opción sería ceder la baja por maternidad al padre, quien podrá disfrutar en ese caso de su baja por paternidad (30 días) y de baja por maternidad, siendo 10 semanas el máximo de semanas que puede ceder la madre al padre, la madre podría ceder de 0 a 10 semanas de maternidad, es decir podría ceder al padre 1 semana, 4 o 10, pues como acabamos de señalar, 6 semanas después del parto son obligatorias para la madre (salvo casos de fallecimiento), y el padre podrá disfrutar esa maternidad cedida de forma simultánea a la de la madre o de forma sucesiva.

B) PERMISO DE LACTANCIA.

Este permiso está previsto para las madres que se incorporan al trabajo y siguen dando el pecho a sus bebés. Sin embargo, la Ley se refiere a los trabajadores lo que significa que este “permiso” puede ser solicitado por la madre o por el padre (lógicamente el padre no le puede dar de mamar pero le puede alimentar con biberón).

Este permiso consiste en ausentarse 1 hora de su jornada laboral o bien dos periodos de media hora para alimentar a sus hijos de hasta 9 meses de edad, aunque la opción más extendida es la de acumular esas horas de lactancia desde la baja de maternidad hasta que el bebé cumpla los 9 meses.

Este permiso normalmente viene regulado en los Convenios colectivos, y se necesita acuerdo con el empresario. La acumulación de 1 hora de lactancia de la jornada laboral del solicitante desde que se termina la baja por maternidad hasta que el bebé cumple los 9 meses supone aumentar en 15 días la vuelta al trabajo desde que se termina la baja por maternidad.

C) OTROS DERECHOS:

1) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO.

La Ley también prevé la posibilidad de pedir una excedencia de hasta 3 años para cuidar de cada hijo, no dice tiempo mínimo porque puede ser del tiempo que la madre o padre estimen oportuno, desde 4 días, un mes a los 3 años máximos, se puede pedir por un corto periodo de tiempo y posteriormente solicitar ampliarlo es decir se puede ir prorrogando hasta que el menor cumpla 3 años o bien solicitar la reincorporación una vez se haya cumplido el periodo de excedencia solicitado.

La excedencia se debe solicitar con al menos 15 días de antelación a la empresa, por escrito y se puede solicitar desde el nacimiento del bebé hasta que éste cumpla 3 años.

La excedencia por cuidado de hijos se diferencia del resto de excedencias en que aunque la empresa durante ese periodo no cotiza por el trabajador, y el trabajador no percibe salario durante el periodo que se encuentra por excedencia, si se está de excedencia por cuidado de hijos los 2 primeros años se tendrá a este trabajador como asimilado al alta a efectos de jubilación, incapacidad permanente, maternidad, muerte y supervivencia, lo que supone que aunque no se esté cotizando por el trabajador para esas contingencias se tendrá como si estuviera cotizando, no así por ejemplo para el desempleo, si por ejemplo el trabajador es despedido al reincorporarse de la excedencia (con independencia de la calificación jurídica que tendría dicho despido) a efectos de cobrar el paro se tendría que ir a las cotizaciones de antes de la excedencia.

Otra diferencia que tiene con respecto al resto de excedencias es la reserva de puesto de trabajo durante el primer año, es decir que si reingresa de la excedencia durante el primer año la empresa tiene obligación de reservarle su puesto, si lo hace el segundo año o el tercero,  sólo le aseguran puesto de igual grupo profesional o categoría equivalente ( al igual que las otras excedencias).

2) REDUCCIÓN DE JORNADA.

Este derecho está previsto para aquellos padres que tienen un hijo menor de 12 años y desean solicitar una reducción de la jornada para poder cuidarle. La jornada se puede reducir entre un  mínimo de 1/8 (si la jornada es de 8 horas el mínimo que se podrá reducir será 1 hora) y un máximo de la mitad, implicando una reducción igual del salario (aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte por ejemplo, no se ven reducidos). Esta reducción puede durar hasta que el hijo cumpla los 12 años.

Esta reducción y la elección del horario tiene que hacerse dentro de la jornada normal del trabajador. Es decir, si el horario normal es de 9 horas a 18 horas, se podrá pedir una reducción y hacer una jornada de 9 horas a 15.30 horas, pero no podrá hacerla de 8 horas a 14 horas, puesto que las 8.00h no está dentro de la jornada laboral. En los Convenios Colectivos pueden venir reglas especiales respecto al horario reducido, por lo que siempre habrá que consultar el que sea de aplicación al puesto del trabajador.

Esta posibilidad de reducir la jornada es un derecho individual de cada trabajador, hombre o mujer, pero en el caso de que dos trabajadores de la misma empresa pidan una reducción para cuidar al mismo hijo, este derecho se puede limitar por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.

La reducción hay que pedirla por escrito con una antelación mínima de 15 días, y se tiene que preavisar el final de la misma también con 15 días, aunque también por Convenio pueden establecerse otros plazos. Esta reducción por cuidado de hijo no se debe confundir con la que se tiene derecho en caso de hospitalización del hijo recién nacido prematuro o por enfermedad grave del hijo.

El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

La reducción de jornada es un derecho de los trabajadores y por lo tanto no puede ser negada por la empresa, cuestión distinta es el acuerdo sobre la concreción horaria de esta nueva jornada con reducción de jornada, la elección del nuevo horario corresponde al trabajador y se realiza con acuerdo con el empresario. En principio, la nueva jornada reducida que proponga el trabajador debe ser aceptada por la empresa salvo que haya más trabajadores en el mismo horario con jornada reducida y cause un perjuicio para la producción o normal desarrollo de la empresa.

En caso de que el empresario no acepte el nuevo horario que propone el trabajador sin motivos justificados se debe acudir a la Jurisdicción Social en un plazo de 20 días hábiles desde la denegación, es un procedimiento urgente en el que la empresa deberá probar el perjuicio que le causa ese nuevo horario y la imposibilidad de aceptarlo sin que cause daño a la empresa y el trabajador que no hay otro horario que le permita conciliar su vida laboral y familiar y que pueda ser aceptado por la empresa.

Por último, señalar que los trabajadores que se encuentre en alguna de las situaciones que se han desarrollado en esta entrada están bajo una protección objetiva frente al despido que dará lugar, cuando el mismo se deba únicamente a encontrarse en alguna de las circunstancias explicadas, a que dicho despido sea declarado NULO no pudiendo tener el mismo otra calificación, esta calificación y sus consecuencia se explicarán en otra entrada.

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