Son muchas las mujeres embarazadas que acuden a nuestro despacho en b\u00fasqueda de respuestas ante el miedo de ser despedida o que se les acose si ejercitan los derechos que tienen por estar embaraza o ser madre, as\u00ed como preguntando cu\u00e1les son esos derechos que les asisten y de los que pueden disfrutar, en aras de disfrutar m\u00e1s de sus hijos y poder conseguir la tan pol\u00e9mica conciliaci\u00f3n familiar y laboral. Por eso la presente entrada va a tratar sobre las preguntas m\u00e1s frecuentes que nos hacen las futuras madres y padres que se encuentran en esta situaci\u00f3n.<\/p>\n
Es sabido por todos que durante el embarazo hay que realizarse revisiones, ecograf\u00edas, pruebas m\u00e9dicas para controlar el desarrollo del embarazo as\u00ed como el estado de salud del beb\u00e9 y de la madre y tambi\u00e9n es habitual que los fututos padres quieran acudir a clases de preparaci\u00f3n al parto. Pues bien, sin perjuicio de lo estipulado en el Convenio \u00a0aplicable a cada trabajador (el Convenio no puede establecer una condici\u00f3n menos beneficiosa que la Ley, de ser as\u00ed se aplicar\u00e1 la Ley), la Ley prev\u00e9 estos casos y establece que previo aviso y justificaci\u00f3n se podr\u00e1 faltar por el tiempo indispensable para realizar esos ex\u00e1menes prenatales as\u00ed como asistir a clases de preparaci\u00f3n al parto<\/strong>, siendo este tiempo que se ausente de su puesto de trabajo remunerado.<\/p>\n Tambi\u00e9n previo aviso y justificaci\u00f3n podr\u00e1n ausentarse de su jornada laboral por el tiempo imprescindible para realizar charlas informativas o someterse al examen de idoneidad aquellos padres que vayan a adoptar.<\/p>\n Las vacaciones son un derecho de todos los trabajadores por eso tanto la Ley como los tribunales han dejado claro el derecho de todos los trabajadores de disfrutar de sus vacaciones cuando por alg\u00fan motivo no hayan podido disfrutar de ellas. Es decir, cuando un trabajador est\u00e1 de baja y llega su periodo de vacaciones, estas vacaciones se suspenden hasta que el trabajador sea dado de alta y pueda disfrutar de las misma, cuesti\u00f3n distinta es que dicha incapacidad temporal se produzca en el periodo en el que ya se est\u00e1 disfrutando de las vacaciones.<\/p>\n Lo mismo ocurre con las mujeres embarazadas que o bien son dadas de baja en el \u00faltimo trimestre del embarazo por recomendaci\u00f3n m\u00e9dica, bien por riesgo del embarazo o cuando han sido madres y su baja por maternidad o la lactancia se solapa con las vacaciones.<\/p>\n Pues bien, como dec\u00edamos en el p\u00e1rrafo anterior estas vacaciones quedaran en suspenso hasta que termine esa baja por maternidad. El problema en muchas ocasiones aparece cuando la baja por maternidad o la lactancia termina cuando ha terminado el a\u00f1o natural sin haber disfrutado vacaciones. Y es que en estos casos la Ley y normalmente los Convenios establecen el derecho de las madres de disfrutar esas vacaciones incluso en el a\u00f1o siguiente, es decir, aunque haya terminado el a\u00f1o natural al que correspondan.<\/p>\n Por tanto, se tiene derecho a unir a la baja las vacaciones pendientes de disfrutar del a\u00f1o. Esto significa que si una incapacidad temporal\u00a0por maternidad o lactancia sucede desde el mes de agosto hasta diciembre, la trabajadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones no disfrutadas en el a\u00f1o siguiente al a\u00f1o de la incapacidad.<\/p>\n A) BAJA POR MATERNIDAD\/PATERNIDAD.<\/u><\/strong><\/p>\n Todas las mujeres despu\u00e9s de dar a luz tienen el derecho a disfrutar 16 semanas de baja por maternidad de forma ininterrumpida, siendo que las primeras 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente inmediatamente despu\u00e9s de dar a luz por la madre, pudiendo disfrutar las otras 10 semanas bien antes o bien despu\u00e9s o repartirse esas 10 semanas entre justo antes y \u00a0despu\u00e9s de dar a luz.<\/p>\n Otra opci\u00f3n ser\u00eda ceder la baja por maternidad al padre, quien podr\u00e1 disfrutar en ese caso de su baja por paternidad (30 d\u00edas) y de baja por maternidad, siendo 10 semanas el m\u00e1ximo de semanas que puede ceder la madre al padre, la madre podr\u00eda ceder de 0 a 10 semanas de maternidad, es decir podr\u00eda ceder al padre 1 semana, 4 o 10, pues como acabamos de se\u00f1alar, 6 semanas despu\u00e9s del parto son obligatorias para la madre (salvo casos de fallecimiento), y el padre podr\u00e1 disfrutar esa maternidad cedida de forma simult\u00e1nea a la de la madre o de forma sucesiva.<\/p>\n B) PERMISO DE LACTANCIA.<\/u><\/strong><\/p>\n Este permiso est\u00e1 previsto para las madres que se incorporan al trabajo y siguen dando el pecho a sus beb\u00e9s. Sin embargo, la Ley se refiere a los trabajadores lo que significa que este \u00abpermiso\u00bb puede ser solicitado por la madre o por el padre (l\u00f3gicamente el padre no le puede dar de mamar pero le puede alimentar con biber\u00f3n).<\/p>\n Este permiso consiste en ausentarse 1 hora de su jornada laboral o bien dos periodos de media hora para alimentar a sus hijos de hasta 9 meses de edad, aunque la opci\u00f3n m\u00e1s extendida es la de acumular esas horas de lactancia desde la baja de maternidad hasta que el beb\u00e9 cumpla los 9 meses<\/strong>.<\/p>\n Este permiso normalmente viene regulado en los Convenios colectivos, y se necesita acuerdo con el empresario. La acumulaci\u00f3n de 1 hora de lactancia de la jornada laboral del solicitante desde que se termina la baja por maternidad hasta que el beb\u00e9 cumple los 9 meses supone aumentar en 15 d\u00edas la vuelta al trabajo desde que se termina la baja por maternidad<\/strong>.<\/p>\n C) OTROS DERECHOS:<\/u><\/strong><\/p>\n 1) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO.<\/strong><\/p>\n La Ley tambi\u00e9n prev\u00e9 la posibilidad de pedir una excedencia de hasta 3 a\u00f1os para cuidar de cada hijo, no dice tiempo m\u00ednimo porque puede ser del tiempo que la madre o padre estimen oportuno, desde 4 d\u00edas, un mes a los 3 a\u00f1os m\u00e1ximos, se puede pedir por un corto periodo de tiempo y posteriormente solicitar ampliarlo es decir se puede ir prorrogando hasta que el menor cumpla 3 a\u00f1os o bien solicitar la reincorporaci\u00f3n una vez se haya cumplido el periodo de excedencia solicitado.<\/p>\n La excedencia se debe solicitar con al menos 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n a la empresa, por escrito y se puede solicitar desde el nacimiento del beb\u00e9 hasta que \u00e9ste cumpla 3 a\u00f1os.<\/p>\n La excedencia por cuidado de hijos se diferencia del resto de excedencias en que aunque la empresa durante ese periodo no cotiza por el trabajador, y el trabajador no percibe salario durante el periodo que se encuentra por excedencia, si se est\u00e1 de excedencia por cuidado de hijos los 2 primeros a\u00f1os se tendr\u00e1 a este trabajador como asimilado al alta a efectos de jubilaci\u00f3n, incapacidad permanente, maternidad, muerte y supervivencia, lo que supone que aunque no se est\u00e9 cotizando por el trabajador para esas contingencias se tendr\u00e1 como si estuviera cotizando, no as\u00ed por ejemplo para el desempleo, si por ejemplo el trabajador es despedido al reincorporarse de la excedencia (con independencia de la calificaci\u00f3n jur\u00eddica que tendr\u00eda dicho despido) a efectos de cobrar el paro se tendr\u00eda que ir a las cotizaciones de antes de la excedencia.<\/p>\n Otra diferencia que tiene con respecto al resto de excedencias es la reserva de puesto de trabajo durante el primer a\u00f1o, es decir que si reingresa de la excedencia durante el primer a\u00f1o la empresa tiene obligaci\u00f3n de reservarle su puesto, si lo hace el segundo a\u00f1o o el tercero,\u00a0 s\u00f3lo le aseguran puesto de igual grupo profesional o categor\u00eda equivalente ( al igual que las otras excedencias).<\/p>\n 2) REDUCCI\u00d3N DE JORNADA.<\/strong><\/p>\n Este derecho est\u00e1 previsto para aquellos padres que tienen un hijo menor de 12 a\u00f1os y desean solicitar una reducci\u00f3n de la jornada para poder cuidarle. La jornada se puede reducir entre un \u00a0m\u00ednimo de 1\/8 (si la jornada es de 8 horas el m\u00ednimo que se podr\u00e1 reducir ser\u00e1 1 hora) y un m\u00e1ximo de la mitad, implicando una reducci\u00f3n igual del salario (aunque algunos conceptos salariales, como el plus transporte por ejemplo, no se ven reducidos). Esta reducci\u00f3n puede durar hasta que el hijo cumpla los 12 a\u00f1os.<\/p>\n Esta reducci\u00f3n y la elecci\u00f3n del horario tiene que hacerse dentro de la jornada normal del trabajador. Es decir, si el horario normal es de 9 horas a 18 horas, se podr\u00e1 pedir una reducci\u00f3n y hacer una jornada de 9 horas a 15.30 horas, pero no podr\u00e1 hacerla de 8 horas a 14 horas, puesto que las 8.00h no est\u00e1 dentro de la jornada laboral. En los Convenios Colectivos\u00a0pueden venir reglas especiales respecto al horario reducido, por lo que siempre habr\u00e1 que consultar el que sea de aplicaci\u00f3n al puesto del trabajador.<\/p>\n Esta posibilidad de reducir la jornada es un derecho individual de cada trabajador, hombre o mujer, pero en el caso de que dos trabajadores de la misma empresa pidan una reducci\u00f3n para cuidar al mismo hijo, este derecho se puede limitar por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.<\/p>\n La reducci\u00f3n hay que pedirla por escrito con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas, y se tiene que preavisar el final de la misma tambi\u00e9n con 15 d\u00edas, aunque tambi\u00e9n por Convenio pueden establecerse otros plazos.\u00a0Esta reducci\u00f3n por cuidado de hijo no se debe confundir con la que se tiene derecho en caso de hospitalizaci\u00f3n del hijo reci\u00e9n nacido prematuro o por enfermedad grave del hijo.<\/p>\n El salario se reduce de forma proporcional a la reducci\u00f3n de jornada<\/strong>. Si se disfruta una reducci\u00f3n de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducci\u00f3n de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducci\u00f3n salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la n\u00f3mina y por los que se cotice a la Seguridad social.<\/p>\n La reducci\u00f3n de jornada es un derecho de los trabajadores y por lo tanto no puede ser negada por la empresa, cuesti\u00f3n distinta es el acuerdo sobre la concreci\u00f3n horaria de esta nueva jornada con reducci\u00f3n de jornada, la elecci\u00f3n del nuevo horario corresponde al trabajador y se realiza con acuerdo con el empresario. En principio, la nueva jornada reducida que proponga el trabajador debe ser aceptada por la empresa salvo que haya m\u00e1s trabajadores en el mismo horario con jornada reducida y cause un perjuicio para la producci\u00f3n o normal desarrollo de la empresa.<\/p>\n En caso de que el empresario no acepte el nuevo horario que propone el trabajador sin motivos justificados se debe acudir a la Jurisdicci\u00f3n Social en un plazo de 20 d\u00edas h\u00e1biles desde la denegaci\u00f3n, es un procedimiento urgente en el que la empresa deber\u00e1 probar el perjuicio que le causa ese nuevo horario y la imposibilidad de aceptarlo sin que cause da\u00f1o a la empresa y el trabajador que no hay otro horario que le permita conciliar su vida laboral y familiar y que pueda ser aceptado por la empresa.<\/p>\n2. \u00bfQu\u00e9 ocurre con mis vacaciones si estoy embarazada o doy a luz?<\/strong><\/h3>\n
3. \u00bfQu\u00e9 permisos tengo despu\u00e9s de dar a luz?<\/strong><\/h3>\n